Category: UMUM

Oleh  Josef  Bataona

“A good listener tries to understand what the other person is saying. In the end he may disagree sharply, but because he disagrees, he wants to know exactly what it is he is disagreeing with.” (Kenneth A. Wells)

PERTEMUAN rutin anggota HR Directors Forum (HRDF) dioptimalkan untuk saling update, saling belajar dan tentu saja menjaga tali silaturahmi tetap terjalin. Agendapun dirancang untuk memungkinkan para anggota mendapat update terkait berbagai issue kekinian seputar Pengelolaan SDM di industry 4.0 and beyond, termasuk ragam generasi dan digitalisasi.

Transforming People for Transforming Business

Mengelola 35 ribu drivers dan karyawan di 75 pools di 20 kota tentu bukan pekerjaan yang muda.   Para leaders tentu dipersiapkan untuk memainkan peran tersebut. Untuk itu mereka dtuntut untuk bisa memimpin diri sendiri (Leading self) sebelum mereka dipercayakan untuk memimpin team (Leading Team) dalam rangka meraih sukses di bisnis (Leading the Business). Dan untuk menyamakan dan menyatukan irama langkah, maka para pimpinan dimintaut untuk bisa melayani dengan nilai-nilai: integritas, peduli, inovatif dan sepenuh hati.

Dengan penuh keyakinan, ibu Noni Sri Aryati Purnomo, CEO Blue Bird memaparkan bagaimana leader di Blue Bird di yakinkan bahwa setiap leader bertanggung jawab atas kehidupan 400 drivers dan keluarganya. Ini akan membuat mereka benar-benar mengambil keputusan yang bijak, manakala berkaitan dengan pengembangan para driver dalam jangka panjang dalam menunjang bisnis. Berikut kompilasi foto, termasuk foto depan Tesla, taksi mewa bertenaga listrik.

Mendengarkan Milenial

Salah satu agenda penting yang kami tunggu-tunggu adalah dialog dengan milenial, yang dihadirkan dari dua perusahaan berbeda. Berikut pertanyaan dan tanggapan para milenial.

Apa kenyataan yang tidak sesuai dengan harapan saat awal bekerja?

1. Ada saja proses kerja yang bisa disederhanakan. Kami usulkan, tapi terbentur tembok, katanya dari dulunya begitu, sudah baku.
2. Kerja dengan yang seumur orang tuaku. Mereka mengharapkan kami bisa mengerjakan banyak hal tanpa ditraining. Tapi kami kan baru, ingin ditrain, tapi kalau tidakpun kami tidak tinggal diam, kami learn by doing.
3. Salah satu milenial melihat perjalanan awalnya seakan tidak berujung, tidak bisa melihat impact kerjaannya. Inginnya lebih kongkrit. Selain itu dia menginginkan flexibility, tidak terikat jam. Dengan pindah ke role baru di HR, dia masih tinggal di perusahaan 7 tahun karena bisa terbuka menyampaikan aspirasi, dan didengar; saya move to HR dengan proyek yang setahun kemudian bisa implementasi

Sering dianggap sebagai generasi instan? Setuju?

1. Instan? Tidak, kami masih hargai proses, perlu ukuran ke next step. Misalnya kalau saya mau jadi manager seperti dia, diperlukan apa saja dan bisa dalam waktu berapa lama?
2. Tidak setuju. Perlu peneguhan atau kepastian apakah value pribadi sesuai dengan value perusahaan.
3. Kerja cepat dan banyak, hasilnya juga harus cepat dinikmati.

Apa yg membuatmu tinggal lebih lama di perusahaan? Apakah kompensasi itu utama?

1. Engagement tumbuh bila aspirasi berbanding lurus dg kompensasi dan juga appreciation/recognition
2. Environment nyaman, ada kebanggaan/pride, kesempatan self development karena manager peduli pada pengembangan anak buah
3. Good leader, ada mentor/buddy, right compensation, appreciation.

Beda generasi menurut kamu?

1. Umur dan experience membentuk karakter orang lebih bijak. lebih banyak knowledge
2. Adaptive technology, older lebih suka cara komunikasi face to face, kami lebih suka di sosmed, walau sama-sama ingin mencapai target
3. Yang lebih tua tidak mau balas email maunya didatangi; willingness to speak di forum tapi terbentur kebiasaan yang tua, yaitu beri instruksi dan lainnya mendengarkan

Ternyata dengan berbagai upaya yang dilakukan management, banyak juga milenial yang keluar; apa lagi yang harus diperbuat?

1. Milenial tempting untuk kerja di unicorn, atau kerja di perusahan yang kuat brandingnya
2. Budaya perusahaan, yang tercermin dari perilaku para leader turut menjadi faktor penting
3. Keluar karena bos tidak peduli pada pengembangan anak buah.
4. Terkadang dalam exit interview mereka hanya bilang tidak sesuai minat; bosan, pengen kuliah lagi; ada juga karena perusahaan lain lebih keren, teman-temanku bangga bekerja disana

Hanya tiga orang yang didengarkan, namun beberapa pendapat mereka boleh jadi merupakan pendapat milenial umumnya, walaupun kita tidak bisa melakukan generalisasi.

Hemat saya, langkah bijak yang perlu dilakukan oleh setiap leader adalah: lakukan dialog rutin dangan anggota timmu, dengarkan aspirasi mereka, bantu mereka untuk bisa berkontribusi maksimal ditengah lingkungan dengan generasi beragam. Muda-mudahan mereka bisa kita tahan lebih lama lagi di perusahaan.

“A wise old owl sat on an oak; The more he saw the less he spoke; The less he spoke the more he heard; Why aren’t we like that wise old bird?”  (Chinese Proverbs)

Sumber : hhttps//www.josefbataona.com

Oleh Ansel Deri

PERISTIWA tragis Jalan Kalasan 10, Surabaya, Jawa Timur, Sabtu (17/8 2019) lalu menyulut amarah sebagian besar masyarakat baik di Papua maupun Papua Barat. Papua menjadi seksi di mata publik tanah air. Masyarakat tanah Melanesia itu seperti berselubung amarah. Merasa tersinggung karena harkat dan martabatnya direndahkan dengan sarkastis: anjing, babi atau monyet. Gelombang demonstrasi sejumlah elemen mahasiswa dan masyaraka terjadi sporadis tak hanya di beberapa kota di tanah Papua tapi kota-kota lain di Indonesia.

Peristiwa itu bermula sehari sebelum peringatan HUT ke-74 RI. Asrama mahasiswa Papua di Kalasan dikepung massa sejumlah ormas pada Jumat (16/8). Kehadiran massa tersebut ditengarai dilatari adanya penistaan simbol negara yang diduga dilakukan mahasiswa asal Papua. Akibatnya, asrama porak poranda akibat aksi massa menyusul baku hantam massa dengan mahasiswa.

Lain Kalasan, lain Rajabali. Sejumlah mahasiswa yang terhimpun dalam Aliansi Mahasiswa Papua hendak menggelar aksi damai di Balai Kota Malang, Kamis (15/8). Aksi tersebut, demikian Wali Kota Sutiaji, mengecam penandatanganan New York Agreement antara Indonesia dan Belanda yang terjadi 15 Agustus 1962. Namun, aksi dihadang sekelompok warga di kawasan Rajabali yang berbuntut bentrok.

Aksi di dua kota berbeda itu memantik perhatian Presiden Jokowi. Paitua (bapa tua, sapaan akrab dalam bahasa lokal Papua) Jokowi merasa ibah kemudian buang suara, angkat bicara. Melalui linimasa, paitua menyapa pace (bapa) dan mace (ibu) serta basodara (saudara dan saudari) di tanah Papua. Ia mengaku memahami mereka tersinggung. Dari hati paitua buang suara. Sebagai saudara sebangsa dan setanah air, paling baik adalah saling memaafkan. Emosi itu boleh, tetapi memaafkan itu lebih baik. Demikian kata Jokowi. Apakah sebatas itu Jokowi buang suara?

Merebus batu

Perlakuan rasis dan diskriminatif atas sebagian mahasiswa asal Papua adalah bukti nyata lemahnya pemahaman sebagian anak bangsa atas negeri yang beraneka ragam suku, agama, adat-istiadat, dan asal-usul yang berdiam di honai (rumah) besar bernama Indonesia.

Peristiwa Kalasan dan Rajabali menunjukkan perjuangan warga Papua setara warga negara lainnya, terutama hak-hak asasi manusia kerap menjelma jadi perilaku rasis dan diskriminatif. Bagi mahasiswa asal Papua, mengharapkan keadilan dari negara, mengutip tokoh Papua Thaha al Hamid, seperti “merebus batu.” Kita semua anak bangsa bisa memaklumi mengapa masyarakat Papua ganas (marah) menyusul aksi rasial seperti di atas.

Dalam Heboh Papua (2010), Amiruddin al Rahab menyebut perjuangan untuk meraih hak, khususnya hak asasi manusia di Papua telah menjelma menjadi perjuangan politik. Ada dua faktor yang yang mendorong gejala ini terjadi. Pertama, terlalu lamanya pemerintah mengabaikan rasa adil di Papua sehingga persoalan kian bertumpuk. Kedua, Papua kian berjarak dengan daerah lain akibat terlalu rendahnya solidaritas rakyat dan daerah lain terhadap penderitaan orang Papua.

Jalinan dari kedua faktor ini membuat rakyat di Papua seakan belum menjadi bagian dari Indonesia secara nyata. Bahkan dapat dikatakan, rakyat di Papua seakan dibiarkan berjuang sendirian untuk meraih hak konsitusional. Maka membicarakan pemenuhan hak asasi di Papua, berarti kita memeriksa keseriusan pemangku kekuasaan di satu sisi dan di sisi lain melihat tingkat solidaritas rakyat Indonesia dari daerah lain terhadap Papua.

Bahkan jauh sebelumnya, dalam Otonomi Khusus Papua Telah Gagal (2012), Socratez Yoman mengingatkan agar perlu mengubah kebijakan dan proses pembangunan yang selama ini diwarnai pendekatan keamanan (security approach) menjadi pendekatan kemanusiaan dan kesejahteraan (humanity and prosperity approach) yang berpijak pada kearifan lokal.

Kebijakan otonomi khusus bagi Papua adalah solusi bijaksana, tepat, dan bermartabat. Karena itu dibutuhkan pemikiran jernih dan rasional untuk mengurai permasalahan krusial, struktural, dan sistemik dalam pelaksanaan otsus. Butuh inovasi politik, bukan kebijakan politik yang usang namun dipaksakan. Dalam kaitan dengan peristiwa Kalasan dan Rajabali yang membuat tak hanya heboh di seluruh tanah Papua dan Indonesia, hemat saya paitua Jokowi perlu juga buang suara lebih jauh agar masyarakat Papua merasa disapa sebagai sesama saudara sebangsa dan setanah Air yang hidup yang menetap di honai besar bernama Indonesia. Apa saja langkah itu?

Menyapa rakyat

Publik tahu bahwa Presiden Jokowi mengasihi masyarakat dan tanah Papua. Ia misalnya, setia memantau perkembangan terkini terutama terkait demonstrasi mahasiswa dan masyarakat buntut peristiwa rasial Kalasan dan Rajabali. Bahkan Presiden Jokowi juga menyampaikan niat menyambangi Papua saat memantai tambak garam di kampung Nungkurus, Kupang Timur, NTT, Rabu (21/8/2019). Mengapa kunjungan ini penting, ada beberapa catatan.

Pertama, Jokowi perlu ke Jayapura kemudian bertemu langsung pemerintah dan seluruh elemen di sana. Paitua cukup bawa badan kemudian buang suara, bicara dari hati ke hati menyampaikan permohonan maaf secara langsung kepada masyarakat, termasuk Gubernur Enembe dan jajarannya, DPRP dan Majelis Rakyat Papua sebagai representasi kultural, pimpinan gereja lokal, tokoh masyarakat, pemuda serta lembaga adat, dan lain-lain.

Kedua, Papua adalah pulau raksasa di timur Indonesia dengan kekayaan alam luar biasa besar. Ia tak hanya menjadi sumber kehidupan dan keberlangsungan manusia di seantero jagad tapi juga salah satu penopang pundi-pundi ekonomi Indonesia dengan perusahaan tambang raksasa, Freeport Indonesia. Karena itu, dalam memajukan Indonesia terutama tanah Papua, pemerintah dan masyarakat serta seluruh elemen harus bahu membahu ambil bagian dalam memajukan negeri. Masyarakat Papua mesti sungguh dilibatkan. Tak hanya itu, Papua terdiri dari aneka ragam suku, bahasa, dan adat-istiadat, yang mendiami gunung, lembah, bukit, ngarai, sungai, pantai, dan setiap lekuk pulau besar itu.

Ketiga, orang Papua adalah tipikal manusia yang sangat menjunjung tinggi keberagaman suku, agama, adat-istiadat ras, dan asal-usul di manapun mereka berada. Niat Jokowi bertemu langsung masyarakat boleh jadi sekaligus menyegarkan memori kehadiran Jokowi dan Ibu Negara saat berada di kampung Yoka, Papua, 5 Juni 2014. Bahwa antara Iriana, isteri paitua Jokowi, ada tali temali kepapuaan, persaudaraan. Kata Jokowi, Iriana diambil dari nama Irian. Kakek Iriana, pernah mengajar di sana, lantas saat lahir diberilah nama itu. “Namanya Iriana. Irian. Kenapa namanya Iriana? Karena kakeknya dulu adalah guru di sini, Irian. Kemudian pulang saat istri saya lahir, lalu ngasi nama cucunya Iriana. Iriana saja namanya,” begitu kata Jokowi.

Lepas dari itu, bila paitua Jokowi hadir di tengah masyarakat, mendengar langsung isi hati pace deng mace dorang, niscaya mampu menghapus luka hati yang telanjur terkoyak akibat peristiwa rasial seperti yang terjadi di Kalasan dan Rajabali. Masyarakat Papua tentu merasa disapa sebagai sesama manusia dan warga bangsa setara dengan saudara dan saudarinya di seluruh Indonesia. Dari sana, masyarakat Papua juga akan menghormati setiap pemimpin sebagai pengayom, pelindung masyarakat dan masyarakat tetap merasa nyaman berada di manapun di wilayah kedaulatan negeri ini.

Hal itu juga menjadi sumber kekuatan bagi pemerintah memaksimalkan potensi yang dimiliki Papua untuk ikut memajukan tanah air dalam bingkai NKRI. Masyarakat tanah Papua adalah tipikal manusia beradat, bukan masyarakat tak tahu adat. Momen pertemuan ini tentu juga akan membahagiakan mereka. Bukan tidak mungkin paitua Jokowi dianggap dan diangkat sebagai anak adat, dia yang punya tugas tambahan merawat nilai-nilai adat, etika, tata krama, sopan santun warisan leluhurnya. Sambil menunggu paitua Jokowi buang suara, terima kasih dalam dialek Papua pantas disampaikan kepada paitua: Wa… wa…. wa…..

Sumber Media Indonesia, 6 September 2019

Oleh Rizal  Mallarangeng

Barangkali sekarang adalah saat yang tepat untuk mengingatkan Joko Widodo bahwa podium dan persuasi adalah instrumen kekuasaan yang penting, apalagi jika dilakukan seorang presiden.

Teddy Roosevelt, presiden Amerika Serikat di awal abad ke-20, pernah berkata bahwa podium bagi pimpinan tertinggi eksekutif adalah the bully pulpit. Dalam membuat kebijakan, tangan presiden terikat dengan berbagai kewenangan yang melekat di lembaga lainnya. Walau duduk di kursi tertinggi pemerintahan, kekuasaan seorang presiden selalu terbagi.

Tetapi, di podium, dengan simbol kebesaran negara, ia berdiri sendiri, bebas mengutarakan ide, opini, dan bujukan yang mampu mengubah pikiran begitu banyak orang. Memang, untuk bisa memanfaatkan podium secara maksimal, diperlukan bakat alamiah. Obama, misalnya, sejak awal telah menemukan gaya retorika yang memukau sebab ia memiliki bakat besar untuk berbicara di depan publik. Kemampuan berpidato adalah sebuah seni. Ia dapat dipelajari, namun faktor bakat dan kepribadian memiliki pengaruh yang tidak kecil.

Dalam hal ini barangkali harus diakui bahwa Jokowi, sebagai seorang pribadi, tidak termasuk a natural public speaker. Tetapi, tidak berarti bahwa ia tidak perlu atau tidak bisa tampil sebagai pembicara yang menarik serta membangkitkan inspirasi. Pembicara yang baik tidak harus menjadi singa podium.

Sejauh ini, dalam berpidato sebagai presiden, Jokowi sebenarnya beberapa kali tampil dengan sangat mengesankan. Contoh terbaik dalam hal ini adalah pidatonya pada peringatan Hari Pers Nasional di Jakarta, pada akhir April.

Di hadapan ratusan tokoh pers yang menghadiri acara tersebut, dengan naskah pidato di tangan, tetapi hanya sesekali diliriknya, Jokowi seolah menemukan dirinya, comfortable in his own skin, berbicara sebagai pemimpin dengan pesan yang berbobot. Ia menjelaskan berbagai program pemerintah, meminta kesabaran sambil menekankan bahwa di ujung jalan yang berliku pasti terbentang horizon baru yang lebih baik buat semua.

Dengan pidato semacam ini, kita melihat pada diri Jokowi seorang pemimpin yang sungguh-sungguh serta mengerti apa yang harus dilakukannya. Ia juga memperlihatkan ketegasan, tanpa meninggalkan citra kesederhanaan yang selama ini melekat padanya.

Pidato semacam ini, dengan durasi sekitar 15 menit, patut mendapat acungan dua jempol serta tepuk tangan yang meriah. Kalau diberi nilai, ia layak mendapat A plus. Sayang, beberapa pidato Jokowi lainnya tidak mencapai nilai sebaik itu, bahkan mungkin jauh di bawahnya.

Di Blitar pada 1 Juni, misalnya, pidato Jokowi sebenarnya mengandung banyak persoalan. Faux pas tentang kota kelahiran Bung Karno, yang kemudian ramai menjadi bahan olok-olok di dunia maya, hanya salah satu di antaranya.

Kalimat pembuka pidato ini agak lebay, berlebihan, karena mengungkapkan perasaan yang mungkin sulit dipercaya (“Setiap kali saya berada di Blitar, kota kelahiran proklamator kita. Hati saya tergetar.”). Isinya juga terlalu normatif dengan logika yang melingkar, tautologis (“Pancasila harus kita wujudkan dengan memperkuat persatuan nasional.”).

Namun, kelemahan terbesar di sini: Jokowi tidak menjadi dirinya sendiri. Mungkin ia dan tim penulis pidatonya larut dalam momen besar peringatan kelahiran Pancasila serta peran Bung Karno, dan karena itu teks yang dibacanya pun bertebaran dengan kalimat-kalimat besar yang sebenarnya asing bagi kepribadiannya.

Aura Jokowi cocok dengan kata “kerja,” bukan kata “perjuangan,” apalagi kata “revolusi.” Kalau ia terlalu memaksakan ungkapan yang sesuai dengan cita-rasa Bung Karno, maka Jokowi justru mengecilkan kekuatannya sendiri.

Jadinya, selama delapan menit Presiden Ke-7 RI ini berpidato di Blitar, suasana yang tercipta datar-datar saja, tanpa antusiasme, tanpa kehangatan. Mungkin itu sebabnya, sebagaimana yang tampak di layar televisi, pada saat pidato tersebut disampaikan beberapa kali Ibu Megawati Soekarnoputri berbisik-bisik dengan Boediono, mantan wapres, yang duduk persis di sebelahnya.

Semua itu barangkali patut menjadi pelajaran berharga, bagi Jokowi dan bagi tim inti di lingkaran kepresidenan. Dua contoh pidato di atas memperlihatkan bahwa setelah hampir setahun, Jokowi masih mencari bentuk yang baku. Terkadang kekuatannya muncul bersinar, seperti dalam beberapa momen terbaik masa kampanye tahun lalu, namun terkadang pula kekuatan ini meredup hampir tak bersisa.

Saran saya, jangan kecil hati. Perjalanan ke depan masih panjang. Pemimpin harus terus belajar-bahkan Obama sampai sekarang, kalau menghadapi peristiwa penting, mempersiapkan dan melatih dirinya dua atau tiga jam sebelum menyampaikan pidato di depan publik.

Tidak ada pemimpin yang langsung jadi. Justru yang hebat adalah pemimpin yang tidak terbebani, tetapi tumbuh dalam kekuasaan. The great leaders are those who grow in power. Yang penting adalah kemauan untuk belajar. Kembangkan kelebihan yang sudah ada, sambil menyadari dan terus memperbaiki kelemahan yang masih tersisa.

Kita semua berharap Jokowi akan menjadi pemimpin yang sukses. Kita tahu, sebagai presiden, tangannya tidak begitu saja bebas bergerak dalam melahirkan kebijakan sebab ia harus mengarungi banyak kepentingan, terutama dari kelompok pendukungnya sendiri. Justru karena itulah, pada saat berdiri di podium dan menjadi satu-satunya pusat perhatian orang, Jokowi harus menjadi dirinya sendiri serta berbicara sebagai pemimpin tertinggi. Hanya dengan cara ini ia dapat memelihara modal politiknya yang terbesar, yaitu simpati dan opini publik.

Dan hanya dengan cara itu, barangkali ia dapat menggerakan Indonesia, untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkannya . Terhadap Winston Churchill, kaum sejahrawan berkata, ia memobilisasi the English words untuk menyelamatkan Eropa dari penaklukan Adolf  Hitler. Terhadap presiden Joko Widodo , suatu waktu kelak kita berharap aka nada orang berkata, ia membangkitkan semangat Indonesia untuk melangkah semakin maju lewat kata-katanya yang halus, santun, dan merakyat.

Sebagai penutup, mungkin ada baiknya kita dengarkan Marcus Tullius Cicero, orator terbesar Emperium Romawi “Tak ada yang dapat memberimu nasihat lebih baik selain suara yang datang dari lubuk batinmu sendiri.” So be yourself, Mr. President.

Sumber Artikel dari Buku Dari Jokowi ke Harari, Kepustakaan Populer Gramedia, 2019

Oleh   Josef  Bataona

“To be fully engaged, we must be physically energized, emotionally connected, mentally focused and spiritually aligned with a purpose beyond our immediate self-interest.” (Jim Loehr)

SUASANA penuh gairah untuk terus berbagi dan belajar. Ini bukan pertama kali. Sudah 50 batch Certified Human Resource Professional Program Atma Jaya dengan alumni lebih dari 2.000 orang. Mereka adalah praktisi HR yang ingin membekali diri lagi dengan berbagai pengetahuan secara konsep kekinian maupun pengalaman dari praktisi. Mereka juga ingin membangun network dengan rekan-rekan di perusahaan lain, agar dikemudian hari setelah selesai mengikuti program, mereka bisa terus saling belajar.

Energi Positif

Menarik untuk mengintip reaksi peserta usai mengikuti sesi ini. Secara umum yang memberikan komentar mengedepankan verbatim: very inspiring. Tapi ada baiknya  juga untuk mengutip apa yang dirasakan Sri Rezki Eskawaty Rosmala berkaitan dengan energi positif:

Dear pak Josef,

Terima kasih sudah mengembalikan energi positif yang sempat hilang di hari ini. Terima kasih telah memberikan kebahagiaan di malam ini dengan cerita hidup yang begitu inspiring bagi kami.

Senada dengan itu, Marsha Djafar berkomentar:

Thank you pak … very inspiring, penatnya hari ini tetiba berubah dengan mendengarkan materi dari bapak

Sementara itu komentar Esther Natalia seakan meneguhkan pernyataan diatas:

@josefbataona Salut pak,

Jadi aku tahu mengapa sejak awal kelas dimulai auranya beda: sangat menginspirasi, sangat menggugah hati

The power of Story Telling

Di awal sesi, saya memang menjanjikan untuk tidak berteori tetapi menceriterakan  berbagai praktek nyata yang saya kerjakan bersama rekan BOD di perusahaan. Tema sesi tentang Leadership, tapi fokus saya pada Leadership yang authentic, genuine yang sadar sepenuhnya akan professional calling, diantaranya adalah membuat anak buahnya tumbuh dan berkembang. Tidak lupa saya menyelipkan juga perjalanan hidup dan karier pribadi yang memang merangkak dari bawah.

Lidia Sari yang cermat menyimak paparan itu, membuat catatan panjang di postingan Instagramnya, sebagai berikut:

Am I a better person?

Dibalik moto hidupku, saya membuat komitmen untuk terus belajar setiap saat agar bisa terus memperbaiki diri. Belajar hari ini agar bisa menjadi pribadi yang hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan besok harus lebih baik dari hari ini. Dan saya hanya ingin membandingkan diri saya di waktu yang berbeda, tidak membandingkannya dengan orang lain. Nelly Magdalena dengan tajamnya menangkap pesan ini, sehingga dia berkomentar:

Never ending learning. His life story, @josefbataona is very inspiring. He is truly a living “walk the talk” man. He always prove his motto “Be yourself, but better everyday.” Am I a better person today?

Sementara itu komen Syahrir Aditya atas postingan IGku mempertebal keyakinanku akan hasil belajar peserta CHRP. Berikut komentar lengkapnya:

Saya jadi ingat ketika bapak @josefbataona memberikan sharing di batch 38 pada Juli 2017, rasanya semua sharing bapak masih melekat dan menginspirasi hingga sekarang… semoga someday bisa satu ruang dan satu forum lagi dengan bapak.

Dan harapan untuk bisa terus belajar bersama juga disampaikan Khairunnisa Zahra:

Thank you pak Josef for today’s session. Very inspiring pak, semoga saya ada kesempatan lagi mengikuti kelas bapak di lain event

Harapanku, kisah ini terus berlanjut saat semua peserta kembali ke dunia nyata, apalagi saat mereka mulai menjalankan peran sebagai leader. Semoga inspirasi yang mereka ungkapkan ini juga terus menginspirasi mereka dalam implementasi. Dan perjalanan untuk belajar masih terus berlanjut. Peserta sudah menambah jaringan persahabatan dengan 56 peserta lainnya. Bila masing-masingnya mempunyai masa kerja rata-rata 5 tahun saja berarti mereka punya secara kolektif 280 tahun pengetahuan dan pengalaman yang bisa dibagikan kepada teman-temannya. Semoga !

“When you are enthusiastic about what you do, you feel this positive energy.” (Paulo Coelho)

Sumber : hhtps://www.josefbataona.com

Oleh Josef Bataona

“Loyal employees uphold your brand and ensure the sustainability of your business. They go the extra mile. They make it possible for you to win.” (Brigette Hyacinth)

KARYAWAN LOYAL. Apakah ini berkaitan dengan lamanya seseorang bekerja? Apakah dia loyal kepada atasan atau Perusahaan? Apakah dia justru loyal kepada profesi?
Saya tergugah untuk mengangkat tema loyalitas karyawan karena munculnya pertanyaan dari seorang peserta sharing sessionku tentang loyalitas ini. Pertanyaan persisnya, bapak pernah bekerja sampai 31.5 tahun di satu perusahaan, bahkan sampai pensiun. Apa makna Loyalitas menurut bapak? Pertanyaan itu sangat masuk akal terutama karena datangnya dari seorang milenial, yang belum bisa membayangkan bekerja selama itu di perusahaan yang sama. Berikut foto Bersama peserta sharing session.

Perlakuan Yang dialami Karyawan

Sering sekali kita bicara tentang cara Perusahaan memperlakukan karyawan, atau tentang budaya kerja perusahaan. Tapi sebetulnya yang dimaksud dengan perusahaan adalah atasan karyawan. Karena atasan kita adalah orang yang paling dekat dengan kita, yang karena tugasnya mewakili perusahaan dalam keseharian kita. Jadi kalau hubungan dengan atasan baik, akan dianggap bahwa hubungan dengan perusahaan juga baik. Tapi kalau sebaliknya terjadi maka karyawan tidak akan tinggal lama. Sementara itu, riset juga menunjukan bahwa karyawan yang loyal memiliki produktivitas 12% lebih tinggi. Mereka akan menjadi brand ambassador, akan go extra mile, menjamin keberlangsungan bisnis dan berjuang demi keberhasilan perusahaan.

Perlu juga disadari, bahwa competitor sedang mengincar talent perusahaan kita. Bahkan hasil survey yang dipaparkan oleh Brigette Hyacinth di LinkedIn 5 April 2018, (https://www.linkedin.com/pulse/why-managers-should-care-employee-loyalty-brigette-hyacinth) bahwa dari 30 case study yang diambil dari 11 survey memperlihatkan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk menggantikan karyawan yang berhenti kurang lebih 20% dari total penghasilan karyawan tersebut. Angka itu dihitung dari hilangnya produktivitas karena karyawan keluar, biaya untuk mencari pengganti dan belum maksimalnya produktivitas karyawan baru. Belum lagi kerugian karena karyawan lain boleh jadi berpikir-pikir untuk pergi, atau rusaknya citra perusahaan di mata karyawan sendiri dan pencari Kerja.

Tips untuk mempertahankan Karyawan terbaikmu

Bila karyawan merasa disconnected, undervalues, unappreciated, mereka akan segera mencari pekerjaan lain dimana kontribusi mereka lebih dihargai. Karena itu cara mencegahnya adalah memberikan kepada karyawan alasan untuk mereka mau tinggal. Beberapa saran Brigette Hyacinth, diantaranya:

• Perlakukan karyawan sebagai manusia, bukan mesin. Karyawan ini punya kebutuhan akan balanced life, punya personal time, family time, social time dll
• Beri kesempatan untuk pengembangan karyawan. Buatlah karyawan melihat makna dibalik setiap tugas yang dikerjakan.
• Berikan pengakuan dan penghargaan pada hasil kerja karyawan. Jadikan itu sebagai bagian dari budaya perusahaan.
• Jangan micromanage karyawan. Percaya pada mereka, berikan otonomy dan keleluasaan untuk bekerja.
• Berikan training dan support, yang akan dilihat karyawan sebagai komitmen perusahaan untuk pengembangan pribadi karyawan.
• Perlihatkan empathy. Dampaknya moral dan kinerja karyawan akan meningkat
• Akhirnya, ciptakan budaya dimana ada komunikasi terbuka, ada fairness, teamwork dan suasana kekeluargaan.

Hal tersebut diatas perlu mendapat perhatian, karena sering kita berpendapat, seakan-akan karyawan keluar karena ada tawaran lebih besar di luar. Memang kenyataannya bahwa karyawan keluar akan meminta tawaran lebih tinggi di perusahaan baru. Tapi alasan utama kenapa dia mulai berpikir untuk keluar adalah karena perlakukan atasan terhadapnya. Apalagi atasan yang tidak dekat dengan karyawannya senantiasa gagal paham akan apa yang menjadi motivasi seseorang dalam bekerja.

Loyal Sepenuh Hati

Kembali ke pertanyaan awal, apa sebetulnya loyalitas itu? Saya diterima di sebuah perusahaan karena kompetensi yang saya miliki. Secara professional saya berkembang dan bisa berkontribusi bagi perusahaan. Saya akan bekerja dengan sepenuh hati karena saya percaya bahwa perusahaan juga menghargai kontribusiku, para pemimpin memberikan kesempatan untuk berkembang, dan disana saya diperlakukan sebagai manusia seutuhnya.

Dan di postingan IG peserta lain, Cordelia, explisit dia menyebutkan bahwa kisah perjalanan hidupku menginspirasinya. Namun ada tersirat harapan sekaligus doa, semoga di perusahaan manapun dia bekerja dia bisa sukses “from ZERO to HERO, dan from NOTHING to SOMETHING.” Ini adalah harapan lumrah mewakili karyawan-karyawan lain. Mereka ingin menambah MAKNA (Meaning) kehidupan mereka, karena bisa memberi manfaat bagi orang lain.

Ini berarti loyalitas itu tidak satu arah (karyawan loyal kepada perusahaan), tapi timbal balik. Dan saya berpendapat, loyalitas saya adalah kepada profesi Human Resource. Saya akan terus berkarya dimanapun tempatnya dan siapapun atasannya, bilamana para pimpinan (yang juga mewakili perusahaan) memberikan kesempatan untuk profesi Human Resources berkipra.

“Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to.” (Richard Branson)

Sumber Tulisan: http//www.josefbataona.com, 11 Oktober 2019